# Skala Training & Advies ## Pages ### Contact URL: https://skalatraining.nl/contact --- ### Home URL: https://skalatraining.nl/ Skala is van oorsprong een Grieks woord en betekent letterlijk “trap”. Deze trap symboliseert voor ons het leerproces. Iedere stap richting nieuw gedrag is er één en soms moet u eerst een stapje terug om daarna meerdere stappen vooruit te kunnen doen. De weg naar boven heeft vele treden en bij ons is er geen eindstation. --- ### Inspiratie URL: https://skalatraining.nl/inspiratie --- ### Maatwerktrainingen URL: https://skalatraining.nl/maatwerktrainingen --- ### Opdrachtgevers URL: https://skalatraining.nl/opdrachtgevers Samen met haar opdrachtgevers ontwikkelt Skala resultaatgerichte opleidingstrajecten waarin vaardigheden en competenties worden ontwikkeld met een wezenlijke impact. Bekijk hieronder voor welke opdrachtgevers Skala dit al deed. --- ### Over ons URL: https://skalatraining.nl/over-ons Skala is van oorsprong een Grieks woord en betekent letterlijk “trap”. Deze trap symboliseert voor ons het leerproces. Iedere stap richting nieuw gedrag is er één en soms moet u eerst een stapje terug om daarna meerdere stappen vooruit te kunnen doen.  De weg naar boven heeft vele treden en bij ons is er geen eindstation. De trap is oneindig en ons motto is: “Je hoeft geen ander mens te worden om dingen eens anders aan te pakken”. Skala bestaat uit trainers, coaches en acteurs met vele jaren ervaring die zich allen met passie en betrokkenheid inzetten voor hun opdrachten. Onze ervaring vindt u terug in assessmentontwikkeling, verandertrajecten, ontwikkelingsvraagstukken en coachingstrajecten voor zeer uiteenlopende bedrijven en instellingen. We stimuleren nieuw gedrag, zetten aan tot leren, houden het doel voor ogen en creëren een veilige leeromgeving. Maatwerk Al onze trainingen, zowel grote trajecten als eenmalige trainingen, worden op maat gemaakt (met uitzondering van de open inschrijvingstrainingen). Op deze manier dragen wij zorg voor een training die zo goed mogelijk aansluit, niet alleen bij de opdrachtgever maar ook bij de uiteindelijke deelnemers. Ervarend leren Ervarend leren is kort gezegd door te doen en te proberen te ervaren wat jouw gedrag voor een effect heeft op de omgeving. Naar aanleiding hiervan kun je bewuste keuzes maken om je gedrag al dan niet te veranderen. Dit uitgangspunt hanteert Skala bij al haar trainingen; learning by doing. Een beweging beginnen vanuit je normale en prettige “comfort zone” naar de iets minder prettige omgeving van leren. Dingen eens anders aanpakken dan je gewend bent kan tot hele goede en constructieve inzichten leiden. Werkwijze Voortraject Skala gaat voorafgaand aan het ontwerp van een training of coaching grondig te werk. Zo besteden wij aandacht aan intakegesprekken met zowel opdrachtgever als deelnemers, voeren we daar waar nodig mystery visits of – calls uit en verdiepen wij ons in onze klant. Zodoende zijn wij in staat zo optimaal mogelijk aan te sluiten bij de wensen en eisen van de diverse invalshoeken en zorgen we voor draagvlak voorafgaand aan het daadwerkelijke traject. In deze gesprekken besteden we tevens aandacht aan de transfer van het geleerde naar de praktijk en adviseren we onze klanten over effectieve borging na afloop van het traject. Wij geloven in een maatwerkontwerp dat afgestemd is op de dagelijkse praktijk van de deelnemers en zullen daar waar mogelijk praktijksituaties meenemen in onze training. Uitvoer Onze trainingen zijn praktijkgericht, tonen betrokkenheid bij de deelnemers en hebben als uitgangspunt “learning by doing”.  Een Chinees gezegde licht dit toe: “Vertel het mij en ik zal het vergeten, laat het mij zien en ik zal het mij herinneren, betrek mij erin en ik zal het begrijpen”. Tijdens onze trainingen ervaren deelnemers kernwoorden als humor, betrokkenheid, vertrouwen, energie en inspiratie. Borging De vertaalslag naar de praktijk is een belangrijk onderdeel van een trainingstraject bij Skala. Het daadwerkelijk inzetten van nieuw gedrag vergt inzet en betrokkenheid van alle partijen. Skala is graag 1 van deze partijen. Wij adviseren u hoe u de borging naar de praktijk zo optimaal mogelijk kunt laten verlopen. Daarnaast evalueert Skala een training grondig; in hoeverre is het vooropgestelde doel bereikt, wat zijn opvallende zaken geweest tijdens het traject en hoe kunt u als opdrachtgever het rendement optimaal inzetten? --- ### Privacyverklaring URL: https://skalatraining.nl/privacyverklaring Bij Skala Training respecteren we jouw privacy en doen we er alles aan om jouw persoonsgegevens te beschermen. Hieronder leggen we uit welke gegevens we verzamelen, waarom we dat doen, en hoe we hiermee omgaan. We houden het simpel en transparant. Wie zijn wij? Onze website is: https://skalatraining.nl. Als je vragen hebt over deze privacyverklaring, kun je ons altijd bereiken via info@skalatraining.nl. Welke gegevens verzamelen we? We slaan geen cookies op die jouw gedrag volgen, maar als je een formulier op onze website invult, verwerken we enkele persoonsgegevens zoals: Voornaam Achternaam E-mailadres Telefoonnummer Deze informatie gebruiken we uitsluitend om jouw aanvraag te behandelen of contact met je op te nemen. Delen we jouw gegevens met anderen? Nee. Jouw gegevens zijn veilig bij ons. We verkopen of delen jouw gegevens niet met derden. Hoe lang bewaren we jouw gegevens? De gegevens die je invult in onze formulieren bewaren we alleen zolang als nodig is om jouw vraag of verzoek af te handelen. Daarna verwijderen we de gegevens. Wat zijn jouw rechten? Je hebt het recht om: Te weten welke gegevens we van je hebben. Een kopie van deze gegevens op te vragen. Je gegevens te laten corrigeren of verwijderen. Wil je hier gebruik van maken? Stuur ons een e-mail op info@skalatraining.nl. Veiligheid van jouw gegevens We nemen passende maatregelen om jouw gegevens te beschermen tegen verlies, misbruik en ongeautoriseerde toegang. Bedankt dat je vertrouwen stelt in Skala Training. We zijn er om je te helpen, en jouw privacy staat altijd voorop. Heb je vragen? Neem gerust contact met ons op. --- ## Blog Posts ### Duidelijke doelen, collega’s en ondersteuning van management belangrijkst voor werknemerservaring URL: https://skalatraining.nl/duidelijke-doelen-collegas-en-ondersteuning-van-management-belangrijkst-voor-werknemerservaring Date: 2023-03-22 Duidelijke doelen, goede relaties met collega’s en ondersteuning van het management staan bovenaan het lijstje van werknemers als het gaat om betrokkenheid bij de organisatie. Dit blijkt uit het State of Engagement-onderzoek van Workday dat wereldwijd is uitgevoerd onder meer dan drie miljoen werknemers bij bedrijven met meer dan 1.000 medewerkers. Hiervoor onderzocht Workday welke factoren het belangrijkst zijn voor de werknemerservaring.  Verhoogd risico op een burn-out De belangrijkste drijfveren in het rapport van dit jaar, zoals ondersteuning van het management en relaties met collega's, wijzen op het belang van hulp van managers en collega's bij het omgaan met de onzekerheid van de afgelopen jaren. Dit heeft werknemers op alle niveaus extra onder druk gezet, wat wordt benadrukt door een verhoogd risico op een burn-out in diverse branches. “Na jaren in de overlevingsmodus te hebben gestaan, kan 2023 een belangrijk keerpunt zijn voor organisaties,” zegt Elif Pessers, Managing Director van Workday in Nederland. “Hoewel er genoeg reden is om optimistisch te zijn, moeten managers goed nadenken over hoe ze een goede balans bereiken tussen de behoeften van hun werknemers en het realiseren van hun langetermijndoelen.” Strategie duidelijk communiceren Van alle veertien factoren die invloed hebben op de betrokkenheid van werknemers, is er slechts één die niet hoger scoort dan het voorgaande jaar; strategie. Deze stond aan het einde van het vierde kwartaal op de elfde plaats. Dit illustreert de uitdaging die veel organisaties hebben om niet alleen een duidelijke strategie te definiëren, maar deze ook te communiceren naar hun werknemers. Het waargenomen gebrek aan strategie, in combinatie met economische druk die van invloed is op de beloning, heeft ook impact op de perceptie van werknemers over groei en ontwikkeling. Hoewel de score voor groei in 2022 met een zeer bescheiden 0,08 is gestegen, staat dit nog steeds op de twaalfde plaats. Nieuwe vaardigheden ontwikkelen Groei is niet alleen één van de drie drijfveren die kenmerkend zijn voor zeer betrokken medewerkers, het is ook een factor die bijdraagt ​​aan de intentie van werknemers om te vertrekken. Pessers: “Om succes op de lange termijn te garanderen, moeten bedrijven zich opnieuw focussen op het uitstippelen van een duidelijke strategie, die werknemers ook de kans geeft om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen die het bedrijf en hun eigen carrière ondersteunen.” Beloning, presatie en erkenning onderaan  Hoewel de scores voor workload in 2022 verbeterden, staat het nog steeds op de dertiende plaats van de 14 drijfveren voor betrokkenheid. Ook staan ​​beloning, prestatie en erkenning allemaal in de onderste helft van de lijst van dit jaar. Dit geeft aan dat veel werknemers het gevoel hebben dat er een gebrek is aan evenwicht tussen hun bijdragen en de beloning die ze daarvoor ontvangen, financieel of anderszins. --- ### Vijf tips om uw thuiskantoor in te richten zodat u zo productief mogelijk bent URL: https://skalatraining.nl/vijf-tips-om-uw-thuiskantoor-in-te-richten-zodat-u-zo-productief-mogelijk-bent Date: 2021-03-22 Het was deze week de ‘Dag van de Thuiswerker’; een speciale dag waarop werkgevers een blijk van waardering kunnen geven aan hun hardwerkende thuiskantoor-tijgers. En terecht: uit onderzoek van Jabra blijkt dat 56 procent van de thuiswerkers thuis productiever zijn dan op kantoor. Dat komt deels door de toegenomen vrijheid en deels door de voorzieningen die werkgevers bieden om thuiswerken te faciliteren. Maar hoe houden we deze productiviteit vast? Frank van Veen, Channel & End-user Marketing Manager bij Jabra, geeft u vijf tips, zodat thuis werken productiever (en dus leuker) is. 1. Wees duidelijk over beschikbaarheid Spiderman zei al dat bij meer macht ook meer verantwoordelijkheden komen kijken. Als thuiswerker hebt u veel meer vrijheid in het indelen van uw eigen uren. Maar dat betekent ook dat u moet zorgen dat iedereen kan weten wanneer u wel, of juist niet, beschikbaar bent. Plan uw dag daarom in met een digitale tool, en geef mensen (deels) toegang tot die tool. Ben daarin ook duidelijk over wanneer u beschikbaar bent en wanneer u even niet achter uw bureau zit. Of het nu voor de tandarts of een uurtje sporten is: u hoeft vaak niet eens vrij te vragen. Maar u moet wel duidelijk maken dat u vrij bent. 2. (Co)creëer een productieve playlist Niet elke muziek werkt productiviteit in de hand en niet iedereen ontspant bij harde drums of gierende elektrische gitaren. Overweeg daarom om, samen met collega’s, een playlist samen te stellen met daarin rustgevende beats en klassieke invloeden. Volgens Spotify is muziek dé productiviteitsvergroter, en het medium heeft dan ook verschillende voorzetjes voor afspeellijsten gedaan. De ‘Peaceful Piano’ afspeellijst is volgens Spotify dan ook een goed voorbeeld; maar dat kunnen u en uw collega’s vast beter. 3. Sluit u af van omgevingsgeluiden Het is de moeite waard om in een professionele koptelefoon te investeren. Een headset met goede Actieve of Passieve Noise Cancelling technologie zorgt ervoor dat u in uw bubbel kan blijven en productiever bent. Een professionele headset heeft daarnaast ook noise cancelling microfoons die ervoor zorgen dat uw omgevingsgeluid niet hoorbaar is voor uw gesprekspartner. Hierdoor hebt u heldere gesprekken en minder kans op meeting fatigue. Uw brein hoeft minder prikkels te verwerken, doordat het omgevingsgeluid wordt weggefilterd. Goed en aangenaam geluid is niet alleen belangrijk voor uzelf, maar ook voor uw gesprekspartner.Uit onderzoek van Jabra blijkt dat zestien procent van de respondenten (nog) niet genoeg technische ondersteuning krijgen van hun werkgever. Veel thuiswerkers roeien met de riemen die zij hebben, zoals hun eigen persoonlijke koptelefoon en microfoon, en die bieden vaak niet de kwaliteit die men op kantoor gewend was. Voor werkgevers is de investering in een goede headset overigens ook de moeite waard, zeker als we straks weer allemaal naar kantoor mogen. Bijna de helft van de respondenten (45 procent) zegt wel eens dat kletsende collega’s ervoor zorgen dat ze hun concentratie verliezen. 4. Zorg voor de beste (internet)verbinding Het hebben en houden van een goede wifi-verbinding kan wel eens een uitdaging zijn. Er zijn tegenwoordig veel hulpmiddelen beschikbaar die het wifi-signaal kunnen versterken en uw connectie stabiel kunnen houden. Niets is zo vervelend als een call die hapert of zelfs onderbroken wordt omdat het signaal wegvalt. Maar niet alleen een stabiele internetverbinding is belangrijk; ook een goede Bluetooth-verbinding is van groot belang. U bent vaak niet alleen bezig met uw laptop, maar uw telefoon, tablet en oortjes staan ook met elkaar in verbinding. Zonder een zogenaamde soepele ‘multipoint connectivity’, verbinden apparaten niet goed met elkaar en dit kan voor vertraging en ruis zorgen die uw concentratie beïnvloeden. Hoe geconcentreerder u bent, des te fijner u uw werk kan doen, en des te beter uw resultaten uitpakken. 5. Denk aan uzelf: neem pauze U denkt er misschien niet altijd bewust over na, maar als u op kantoor even met een collega overlegt of even een kopje koffie gaat halen, neemt u een kleine pauze waarin uw lichaam even iets ‘anders’ doet. Dat is cruciaal, want u laat het werk op dat moment even los. Plan daarom vooral ook korte breaks in waarbij u even ‘uitcheckt’ en tijd maakt voor bijvoorbeeld rek-en-strek oefeningen of een paar minuten mindfulness. Mocht u te veel meetings hebben, dan is het deelnemen aan een meeting terwijl u een wandeling maakt ook een uitstekend idee. Zo pakt u toch die beweging mee én bent u tegelijkertijd productief met uw werk bezig. Een goede mentale en fysieke gezondheid zorgt ervoor dat u productiever te werk kan gaan, dus sleur uzelf eens weg van dat (thuis)kantoor!"De dag van de thuiswerker kreeg een nieuwe betekenis dit jaar. Omdat het thuiskantoor nu én in de toekomst deel uitmaakt van onze dagelijkse routine is het belangrijk om daar de beste werkomgeving van te maken,"aldus Van Veen. "46 procent van de thuiswerkers zegt in de toekomst deels vanuit thuis en deels vanuit kantoor te willen werken. We moeten daarom onze creativiteit en flexibiliteit inzetten om zo productief mogelijk te kunnen werken. Voor meer informatie of trainingen op dit gebied stuur een mail naar: info@skalatraining.nl. Wij helpen u graag verder of maken met plezier een offerte over bijvoorbeeld leidinggeven op afstand. --- ### De underdog als stimulans URL: https://skalatraining.nl/de-underdog-als-stimulans Date: 2020-08-31 In de race naar de top, is het makkelijk om enkel de haantjes te zien. Maar degenen die in de luwte zich een slag in de rondte werken, zou je als manager beter in de gaten moeten houden. Ajax in de finale van de Champions League. De Engelse Fallon Sherrock die als eerste vrouw op het WK Darts van een man won. Underdogs hebben een hoge gunfactor, ze verrassen en doen het goed in bijvoorbeeld films, boeken én de sportwereld. Maar in het dagelijkse kantoorleven kost het meer moeite om ze te zien floreren. Want waarom verder zoeken naar een geschikte kandidaat voor een promotie, als je al een extraverte medewerker hebt die altijd zijn woordje klaar heeft en goed werk levert? Het is makkelijk om als manager je aandacht te geven aan wie daar het meest om vraagt, maar die houding kan ook voor behoorlijk wat ontevredenheid binnen het team leiden. We verzorgen trainingen voor leiding geven. Motivatie Toch is de underdogpositie niet per se een negatieve houding. De Amerikaanse communicatieonderzoeker Abby Prestin van de University of California liet 248 studenten video’s zien waarin mensen zich ontworstelden uit hun milieu en een beter leven kregen. Studenten voelden zich na het zien van deze video’s geïnspireerd, gelukkiger en hoopvoller. De underdog kan dus ook dienen als stimulans voor een positieve mindset Onderzoek van Samir Nurmohamed van Universiteit van Pennsylvania laat bovendien zien dat medewerkers die zich ondergewaardeerd voelen, juist gemotiveerder zijn om hun manager het tegendeel te bewijzen. Nurmohamed vroeg bijna 400 medewerkers binnen een Amerikaanse bedrijf naar hun kijk op hun eigen rol: denken zij dat collega’s hen zien als underdogs? Zeven weken later evalueerden de managers het werk van deze medewerkers. Wie de verwachting had door collega’s als underdog te worden gezien, presteerde volgens hun manager een stuk beter. Vervolgens voerde Nurmohamed een online test uit met 330 medewerkers, waar mensen zo snel mogelijk op bewegende cirkels moesten klikken. Na een opwarmrondje van 15 seconden, kregen zij een eerste evaluatie: hoog scorend, neutraal of underdog. Deze scores waren willekeurig uitgedeeld. Na een ‘echte’ ronde van vijf minuten, bleek dat de underdogs het beste scoorden. Makkelijke taken Die prestatiedrang van de underdog betekent echter niet dat een manager daarop moet sturen. Er zijn immers genoeg mensen die juist falen, doordat ze in een underdogpositie zitten en niet goed met die druk om kunnen gaan. Een mogelijke verklaring voor de betere resultaten zou kunnen zijn dat vermeende ‘verliezers’ gemotiveerder raken om het tegendeel te bewijzen. Maar dat betekent niet dat daarop sturen ook per definitie meer succes oplevert. Eline Huiberts onderzocht voor haar proefschrift aan de Universiteit Utrecht 55 deelnemers die ze ‘underdogverhalen’ liet lezen. Daarna kregen ze testen om hun prestaties te meten. De groep was inderdaad meer gemotiveerd én presteerde beter op makkelijke taken. Moeilijke, grote projecten werden daarentegen níet met meer enthousiasme aangepakt. --- ### Leidinggevenden hebben geen idee wat personeel bezighoudt URL: https://skalatraining.nl/leidinggevenden-hebben-geen-idee-wat-personeel-bezighoudt Date: 2018-09-07 Werknemers willen meer coaching en feedback van manager Leidinggevenden zijn niet genoeg betrokken bij hun werknemers. Dat vindt het merendeel van werkend Nederland. 58 procent zegt dat hun leidinggevende niet op de hoogte is van hun bezigheden en prestaties. Daarnaast meent 48 procent van werkend Nederland dat werk beter uitgevoerd wordt als de manager meer feedback geeft. Managers laten dus steken vallen. Deze cijfers komen uit onderzoek onder 1.000 werknemers uitgevoerd door Protime. Manager communiceert eenzijdig Managers zouden meer betrokken moeten zijn met hun personeel. Bijna een derde van de werknemers (31 procent) wil meer gecoacht worden. Er is dan nog wel werk aan de winkel. Een groot deel van de respondenten (39 procent) vindt namelijk dat hun manager eenzijdig communiceert. Manager stelt doelen voorop Kijkend naar de manier waarop managers momenteel hun team aansturen, valt op dat dit voornamelijk gebeurt op basis van doelstellingen (35 procent). Vooral in de logistieke en financiële sector zijn doelstellingen belangrijk (respectievelijk 45 procent en 47 procent). Daarnaast noemt 22 procent van alle respondenten dat zij juist worden aangestuurd op prestaties, gevolgd door persoonlijke ontwikkeling (achttien procent), vaardigheden (vijftien procent) en gedrag (tien procent). Deze resultaten komen niet overeen met de wensen van werknemers. Meer dan de helft van alle respondenten (51 procent) ziet graag een grotere investering in persoonlijke ontwikkeling. Lucas Polman, directeur bij Protime Nederland: “Iedereen heeft talent en het is aan de organisatie om medewerkers te helpen om dit talent naar boven te halen en te ontwikkelen. Voor managers betekent dit dat ze het directieve leiderschap moeten inruilen voor een meer dienende vorm. Dit werkt alleen wanneer de doelstellingen, persoonlijke ontwikkeling en prestaties bespreekbaar zijn. Goed coachen kan immers enkel als u een helder beeld hebt van wat het personeel bezig houdt. Dit maakt werknemers gelukkiger en meer betrokken.” --- ### Prestatiegedreven leidinggevende vergroot kans burn-out medewerker URL: https://skalatraining.nl/prestatiegedreven-leidinggevende-vergroot-kans-burn-out-medewerker Date: 2018-09-07 Het aantal mensen met een burn-out neemt de laatste jaren steeds meer toe. Bijna een op de vijf werkenden ervaart burn-out klachten. Organisatiepsychologen van onder meer de UvA laten nu zien dat de doelen die leidinggevenden nastreven, van invloed zijn op het ontstaan van burn-out bij medewerkers. Het beter willen presteren dan anderen gaat gepaard met een toename van burn-out bij medewerkers. Individuele kenmerken Het huidige onderzoek naar de oorzaken van burn-out richt zich voornamelijk op individuele kenmerken, zoals persoonlijkheid en doelen van medewerkers. "Factoren uit de werkomgeving zijn daarbij onvoldoende in ogenschouw genomen, waardoor er een onvolledig beeld is ontstaan," aldus organisatiepsycholoog Roy Sijbom. “In dit onderzoek is daarom gekeken naar één van de belangrijkste factoren in de werkomgeving van medewerkers: leidinggevenden. Aan de hand van vragenlijsten afgenomen bij medewerkers en hun leidinggevenden keken we in hoeverre de doelen die leidinggevenden nastreefden, invloed hadden op het ontstaan van burn-out bij medewerker.” Ontwikkeling versus prestatie Leidinggevenden kunnen verschillende doelen nastreven. Zo kunnen ze ernaar streven om zichzelf te verbeteren en ontwikkelen (zogenoemde mastery-approach doelen). Maar leidinggevenden kunnen er ook naar streven om beter te willen presteren dan anderen (zogenoemde performance-approach doelen). Sijbom: “Wij keken naar die twee verschillende typen doelen, en de invloed daarvan op het ontstaan van burn-out bij hun medewerkers. Uit ons onderzoek blijkt dat des te sterker leidinggevenden gericht zijn op verbetering en ontwikkeling, des te minder burn-out er wordt waargenomen bij hun medewerkers –ongeacht het doel dat deze medewerkers zelf nastreefden. Voor leidinggevenden die gericht waren op het beter willen presteren dan anderen (performance-approach doelen) zagen we juist een tegenovergesteld effect. Het nastreven van deze doelen ging gepaard met een toename van burn-out bij hun medewerkers –opnieuw, dat was ongeacht het doel dat de medewerkers zelf nastreefden.” Hoe valt dit te verklaren? Dat is vrij eenvoudig, aldus Sijbom: “In een werkcontext vormen leidinggevenden, en meer specifiek de doelen die leidinggevenden nastreven, belangrijke signalen voor medewerkers. Gedragingen van leidinggevenden die performance-approach doelen nastreven kunnen juist de omgang met tegenslagen bemoeilijken, doordat de vergelijking met anderen prominent aanwezig is. Dit vergt extra mentale capaciteit van medewerkers. Dergelijke gedragingen zijn daarom eerder een extra belasting, wat uiteindelijk eerder kan resulteren in burn-out.” Ideale werkomgeving Organisaties hebben er dus baat bij om een werkomgeving te creëren waarin mastery-approach doelen, in plaats van performance-approach doelen, worden gestimuleerd. Een dergelijke werkomgeving kan gestimuleerd worden door bij belonings- en waarderingssystemen meer te focussen op vooruitgang en inspanning, en succes meer te definiëren als ontwikkeling en verbetering. Bij zo’n werkomgeving past bijvoorbeeld ook het expliciet accepteren van fouten als onderdeel van het leerproces. --- ### Gelukkige medewerkers? Geef ze de ruimte en stuur minder. URL: https://skalatraining.nl/gelukkige-medewerkers-geef-ze-de-ruimte-en-stuur-minder Date: 2018-07-04 Zorg voor een natuurlijke balans in uw organisatie Het is inmiddels genoegzaam bekend: gelukkige medewerkers zijn productiever doordat ze onder ander beter samenwerken, sneller leren, minder vaak ziek en betere beslissingen nemen. De vraag is: hoe zorgt u voor geluk in uw organisatie? Soms is het goed om vanuit een ander perspectief naar organisatie vraagstukken te kijken. Natuurlijk leiderschap coach Oscar Jansen bekijkt het vanuit de ogen van de biologische boer. In die organisatie staat continuïteit voorop en is er een natuurlijke balans tussen de zorg voor en de exploitatie van de omgeving. Beweeg met de natuur mee Jansen: ”De essentie van de aansturings filosofie van de biologische boer is dat er meebewogen wordt met de natuur. Biologisch boer Thijs Scholten uit Dalfsen heeft ooit de overstap van gangbaar naar biologisch gemaakt en ervaart dagelijks de verschillen. Waar boer Thijs voorheen zijn koeien een soort van fastfood voerde, maïs en jong eiwitrijk gras, voert hij nu voornamelijk ouder gras. Met het fastfood produceerde ze weliswaar meer, maar de dierenarts stond wekelijks op de stoep. Er was altijd wel een koe ziek. Nu komt de dierenarts maar twee keer per jaar, vanwege de verplichte controles. Hij balanceerde met zijn koeien op een dun koord, op de rand van wat ze aankonden. De productie is lager maar de opbrengst per liter melk is hoger en de input kosten zijn lager. Lagere dierenarts kosten en geen kosten voor kunstmest en maïs. Het gras groeit door de mest van de koeien.” Geef ze de ruimte “Al jaren was de – op de gangbare manier ingerichte – koeienstal, boer Thijs een doorn in het oog,” aldus Jansen. “Sinds de overstap van gangbaar naar biologisch hebben de koeien weer hun horens. Dat betekent dat ze ook meer ruimte moeten hebben om te kunnen vluchten. Dus daarom heeft Thijs zijn organisatie uitgebreid: hij heeft meer ruimte gecreëerd en een extra stal geplaatst. Het aantal medewerkers is niet toegenomen, maar de ruimte om zich vrij te kunnen bewegen, wel. Bij de opening van de nieuwe stal, was het groot feest: de koeien dansten de nieuwe stal in.” Managen met uw armen over elkaar Jansen: ”Als u Thijs vraagt wat voor hem het grootste verschil is tussen nu en de tijd dat hij gangbaar melk produceerde geeft hij aan dat hijzelf een stuk relaxter werkt. In het oude – hoog productieve – systeem, was er altijd wel wat aan de hand met de koeien en het land. Doordat de boer nu minder druk op het systeem zet en de natuur meer zijn gang laat gaan zijn er minder problemen. Hij stuurt veel minder en het lijkt er op alsof hij met zijn armen over elkaar stuurt.” --- ### De macht van invloed is groter dan de invloed van macht URL: https://skalatraining.nl/de-macht-van-invloed-is-groter-dan-de-invloed-van-macht Date: 2018-03-08 De invloed van macht is vluchtig en van korte duur, maar de macht van invloed kan bijna eeuwig zijn. Een effectief leider zijn, betekent dat u boven de zakelijke statussen of titels staat. Het betekent veel meer een positieve impact hebben op mensen en mensen inspireren om op lange termijn te denken. Het gaat over integriteit en vertrouwen krijgen van collega’s. Dat is de boodschap van Shallu Behar-Sheean, regional vice president EMEA marketing en global campaigns van F5 Networks. In het licht van Internationale Vrouwendag op 8 maart spreekt ze over gelijkheid van mensen op de werkvloer. Nieuwe talenten Medewerkers zijn volgens Behar-Sheehan op verschillende manieren wakker te schudden: “U ziet soms nieuwe collega’s meer invloed hebben dan mensen die al jaren in een organisatie rondlopen. Jong talent neemt nieuwe skills met zich mee. Ze worden niet tegengehouden door processen of denkpatronen, zaken waar mensen met jarenlange ervaring nog wel eens tegenaan lopen. De zakelijk hiërarchie opschudden kan heel verfrissend zijn.” Luisteren en spreken zijn hierbij elementaire competenties. Behar-Sheehan: “Luisteren is een zeer invloedrijk communicatiemiddel. Mensen waarderen het als ze serieus worden genomen, en waarderen des te meer het advies dat u vervolgens geeft. Hetzelfde geldt voor spreken. Zorgvuldig gekozen woorden kunnen een sterke reputatie bouwen.” Genderneutraal Er wordt heel veel geschreven over de genderneutraliteit. De Internationale Vrouwendag is wat Behar-Sheehan dan ook gericht op iedereen: “We zijn allemaal het product van iemands invloed. De boodschap van Internationale Vrouwendag is inclusiviteit. Ongeacht of u als man of vrouw bent geboren, het gaat om het realiseren van balans zodat alle generaties een platform krijgen om successen te boeken. Hierbij spelen media een belangrijke rol: zij hebben voor elkaar gekregen dat mensen gaan praten over onderwerpen die voorheen taboe waren.” Behar-Sheehan werkt in een IT-bedrijf, een sector die nog altijd sterk door mannelijke werknemers wordt gedomineerd. De branche maakt weliswaar werk van het gericht ruimte maken voor gelijkheid en daarmee jonge, ondernemende mensen te enthousiasmeren, maar er is nog een lange weg te gaan. In het CIO-onderzoek van Harvey Nash en KPMG in 2017 blijkt dat slechts negen procent van het senior management in IT vrouw is. Behar-Sheehan: “We moeten ons continu blijven afvragen hoe we een betere balans in de boardroom kunnen realiseren. Stereotypes moeten worden gestopt, zeker diegene die impact hebben op levens en carrières. Er moet ruimte zijn voor talenten om trouw te blijven aan hun unieke zelf.” Management vs leiderschap Er is een fundamenteel verschil tussen management en leiderschap, met name in hoe mensen denken. Behar-Sheehan: “U moet relevant blijven om een verschil te maken. Door uw invloed-stijl te ontwikkelen, kun u anderen helpen bij het ontdekken van andere manieren om een project of strategie uit te voeren. Invloed is dus een competentie. Het moet gevoed worden en gewaardeerd. Het dient om te inspireren, informeren, anderen te helpen en tegengewicht te bieden aan de drie zakelijke zonden: Perceptie, aanname en misvatting.” Op de oude corporate trommels slaan, op een autoritaire manier, heeft steeds minder zin. Invloed hebben, moet geleerd worden als het bespelen van een fijngevoelig instrument. Het wordt nu tijd om die lessen op te gaan pakken. Bron: Managersonline.nl --- ### 7 trends in trainingsland die jouw organisatie beïnvloeden URL: https://skalatraining.nl/7-trends-in-trainingsland-die-jouw-organisatie-beinvloeden Date: 2018-01-04 Geregeld ben ik in gesprek met zowel trainingsbureaus in de markt van communicatieve vaardigheidsontwikkeling, als de HR-managers die zulke bureaus inhuren. De laatste jaren zijn zeven hardnekkige trends zichtbaar, die elk hun invloed hebben op beide kanten van deze markt. En op de deelnemer natuurlijk. Wat zijn de trends in trainingsland? 1. Korter, minder, goedkoper Ingegeven door de conjunctuur kortten veel organisaties de afgelopen jaren op het opleidingsbudget. Maar ook nu het weer beter gaat, zijn de kernwoorden bij inkoop van trainingen vaak: korter (want werknemer mag niet te lang van de werkvloer zijn), minder, goedkoper. Bureaus hebben vaker te maken met tenders en de besluitvorming bij HR(D) duurt langer. 2. Populair: sales, coaching, elkaar aanspreken Van de reeks trainingsthema's die het relatief goed doen, springen een paar in het oog. Allereerst sales. Hierbij geldt: hoe specifieker, hoe beter. Combinaties als sales en sector of sales en beroepsgroep (acquisitie voor advocaten, pitchen in de ict, etc) doen het goed. Dan coaching. Hoewel het hoogtepunt in de literatuur achter ons leek te liggen, geven diverse bureaus aan dat coaching in relatie tot leiderschap blijft lopen. Tot slot blijkt dat veel klanten tegen de bureaus zeggen: ‘we zijn hier eigenlijk niet gewend om elkaar duidelijk aan te spreken op gedrag en (dis)functioneren en dat moet anders’. In cultuurprogramma’s zit vaak een stevige module ‘oefenen met elkaar duidelijk aanspreken’. 3. ‘Kwaliteit is niet genoeg’ Gevestigde trainingsbureaus hebben doorgaans warme contacten en historische contracten met hun klanten zowel voor de open lijn aanmeldingen als incompany trajecten. Die klanten worden echter wel veeleisender en switchen gemakkelijker. Zeker in het bedrijfsleven zijn positieve referenties, lidmaatschappen van brancheorganisaties en kwaliteitskeurmerken als het ware hygiënefactoren geworden voor (offreren voor) grote trajecten en een preferred supplier positie. L&D managers vertellen het bureau: "Ik wil best zaken blijven doen, maar als je niet de goedkoopste bent, geef me dan een andere specifieke USP om mijn keus voor jullie te verantwoorden". Of zoals de eigenaar van een groot en ‘winnend’ bureau het letterlijk tegen me zei: “alleen een goede training is niet meer genoeg”. 4. Meedoen in academies door customer intimacy (Middel)grote organisaties hebben eigen academies met specifieke programma’s omtrent thema's als talent en management development, loopbaanpaden en competentieontwikkeling. Deze opdrachtgevers willen dat het bureau ‘customer intimate’ te werk gaat. Dat vraagt een grondige verdieping in de klant, zijn klanten en omgeving, de mensen, de functies en bijbehorende rollen. Iets ogenschijnlijks generieks als ‘functioneringsgesprekken’ of ‘feedback geven’ moet vervolgens aantoonbaar binnen die context behandeld worden. 5. Triggerende rendementsvragen Opdrachtgevers vragen waar voor hun geld, en het adagium meten is weten doet opgeld. Via competentiescores, nulmetingen en 360 graden feedback wordt gezocht naar manieren om progressie te kwantificeren. Hoewel soms boterzacht, is dat allicht meer dan het klassieke ‘certificaat van deelname’. Zelf merk ik dat HR managers opveren zodra ik harde communicatieve vaardigheidsscores noem. Naast het meten en zien is ook het rendement een thema. Wat kun je redelijkerwijs verwachten van een dag op de hei? En wat zeggen de 10.000 uren van Ericsson ons over noodzaak om écht te leren onderhandelen, beïnvloeden, of contact leggen? 6. De organisatie of het bureau als facilitator van leercommunities Een soft skill niveau (zoals een effectieve procesinterventie of openingsvraag) is lastig hard te maken, in de eerste plaats omdat het altijd persoonlijk en authentiek moet zijn. Dat maakt het des te interessanter wanneer je als lerende van verschillende kanten feedback krijgt: van domeindeskundigen, maar ook van andere deelnemers zoals collega’s. Het past in de tijdgeest om ‘wisdom of crowds’ te gebruiken (Iens i.p.v. Michelin, Zoover i.p.v. ANWB inspecteur). Bepaalde trainingsbureaus maken de beweging van domeinexpert naar facilitator van leercommunities, een ontwikkeling die ook binnenin organisaties terrein wint. 7. Online trainen wint terrein De mengverhouding van de ‘blend’ verschuift meer naar online. De bureaus die deze beweging maken, verklaren hun keus met een aantal van bovengenoemde klant- en marktmotieven: kostenvoordelen, een USP kunnen bieden, de mogelijkheid tot specifiek maatwerk op thema en op klant, rendement meten, meer oefenen en het creëren van online leercommunities. Bron: Traintool.com --- ### Een goed eindejaarsgesprek voeren is makkelijker gezegd dan gedaan… URL: https://skalatraining.nl/een-goed-eindejaarsgesprek-voeren-is-makkelijker-gezegd-dan-gedaan Date: 2016-11-03 Vier tips voor het voeren van een goed eindejaarsgesprek Tegen het eind van het jaar kijken veel managers naar het functioneren van hun medewerkers en gaan ze daar over in gesprek. Maar hoe pakt u een eindejaarsgesprek aan? NU.nl zet vier tips op een rij. 1. Toon oprechte interesse Zorg ervoor dat u in contact staat met uw medewerkers en ze aandacht geeft. Stel vragen als ‘hoe is het met je?’, ‘wat heb je van mij nodig?’, ‘wat zijn je plannen en ambities voor de komende tijd?’ en ‘hoe ervaar je de balans tussen werk en privé?’ 2. Geef uw medewerkers de volle aandacht U kunt beter een half uur met iemand praten en hem de volle aandacht geven dan een uur uittrekken voor een gesprek waarin u steeds gestoord wordt door telefoon of e-mail. Geef de medewerker de gelegenheid onderwerpen aan te dragen voor het gesprek in plaats van een standaard vragenlijst af te werken. Zo praat u over thema’s die voor de medewerker het belangrijkst zijn. 3. Denk niet meteen in oplossingen Luister vooral zodat u er achter komt wat de medewerker precies wil. U hoeft vervolgens niet meteen met een antwoord of oplossing te komen. Laat de medewerker hier vooral zelf over nadenken. Laat hem een plan opstellen en reageer daar later op. 4. Plan op tijd Als u in het najaar al begint met het inplannen van de gesprekken, kunt u er een of twee per week voeren en hoeft u niet alle gesprekken last minute te houden. Op die manier blijft het voor u ook leuk en interessant. --- ### Medewerker krijgt het liefst voortdurend feedback URL: https://skalatraining.nl/medewerker-krijgt-het-liefst-voortdurend-feedback Date: 2015-05-01 Frequente en informele feedback vervangt beoordelingsgesprekken De frequentie en de manier waarop medewerkers feedback ontvangen, verandert. Voorheen werden medewerkers één of twee keer per jaar beoordeeld op hun prestaties tijdens het jaarlijkse of halfjaarlijkse functioneringsgesprek. Tegenwoordig willen medewerkers vaker feedbackmomenten hebben met hun leidinggevende om hun doelen aan te passen en te bespreken hoe zij zichzelf kunnen ontwikkelen. Dit blijkt uit het Performance Management rapport van het Top Employers Instituut, dat is gebaseerd op het jaarlijkse wereldwijde HR Best Practices Survey dat wordt uitgevoerd onder ruim 900 bedrijven. Terugkijken “Bij het beoordelen van de performance van een medewerker kijken managers vooral terug. Terwijl het nuttiger is om vooruit te kijken. Het gaat dan vooral om hoe een medewerker zich kan ontwikkelen en hoe hij kan groeien. Beoordelingsgesprekken worden meer en meer verleden tijd. Medewerkers krijgen liever het hele jaar door feedback; op een transparante en minder formele manier,” vertelt Samantha Crous, Regional Director Afrika & Benelux bij het Top Employers Institute. Doelen aanpassen De meeste organisaties vernieuwen hun beoordelingsprocessen. Zo geeft 85 procent van de deelnemende organisaties in Nederland aan dat zij hun managers trainen om medewerkers voortdurend transparante, constructieve feedback te geven in een meer informele setting. Ook beschikt bijna 90 procent van de organisaties over de flexibiliteit om doelen – op zowel persoonlijk als bedrijfsbreed niveau – tijdens het jaar aan te passen. “Bedrijven streven ernaar dat de individuele doelen van hun medewerkers onderdeel zijn van de prestaties van het team en het bedrijf. Managers vinden het belangrijk om de individuele doelen elk moment bij te kunnen stellen om de bedrijfsdoelen te bereiken,” zegt David Plink, CEO bij het Top Employers Institute. Frequente feedback Ruim 90 procent van de organisaties beoordeelt zijn medewerkers voortdurend, in plaats van de bekende halfjaarlijkse beoordelingsgesprekken. Medewerkers hechten daar waarde aan, omdat ze de huidige processen te complex en doordacht vinden. Zij willen hun doelen gedurende het jaar kunnen aanpassen, zoals de markt ook het hele jaar door verandert. Uit het onderzoek blijkt verder dat werknemers niet langer alleen maar afgerekend willen worden op prestaties. Ze willen ook gecoacht worden en samen met hun leidinggevende een ontwikkelingsplan opstellen om doelen sneller en beter te behalen. Uit: manangersonline.nl --- ### Een (ver)nieuw(d)e samenwerking met Wouter de Jong URL: https://skalatraining.nl/een-vernieuwde-samenwerking-met-wouter-de-jong Date: 2014-08-01 Leuk nieuws! In samenwerking met Wouter de Jong verzorgen wij vanaf september 2014 een aantal inspirerende, actieve en leuke trainingen. Om te beginnen is dat een training ‘Overtuigend presenteren’ op 18 september. Wouter is actief in de televisie- en theaterwereld en is naast spreker gespecialiseerd in trainingen over lichaamstaal, improvisatie en mindfulness. Wij kijken uit naar deze nieuwe samenwerking en gaan ons best doen er een aantal aantrekkelijke trainingen van te maken. We hopen u te mogen verwelkomen in één van deze trainingen.. --- ### Achterstallige onderhoud op werknemers funest voor verandertraject URL: https://skalatraining.nl/achterstallige-onderhoud-op-werknemers-funest-voor-verandertraject Date: 2014-01-07 Duurzame organisatieverandering vraagt meer dan een crashdieet. OP het vlak van veranderen hebben organisaties nog steeds te maken met veel achterstallige onderhoud. Werknemers moeten snel kunnen veranderen, terwijl ze al jaren qua aandacht en ontwikkeling verwaarloosd zijn. Een duurzame organisatieverandering vraagt meer dan een crashdieet. Leidinggevenden zien daarom moeizaam het overduidelijke verband tussen deze verwaarlozing en het effect van hun leiderschap. De invloed van hun leiderschap moet veel effectiever. Dat concluderen veranderexperts en bestsellerauteurs Sasja Dirkse en Angela Talen in het boek ‘Het kleine boek voor grote verandering’. Snelle veranderingen Dirkse: “Het feit dat veranderingen elkaar sneller en vaker opvolgen, maakt dat er een steeds groter beroep wordt gedaan op het vermogen van medewerkers en organisaties om te veranderen.” Veranderbereidheid en -vermogen zijn daardoor belangrijke bekwaamheden geworden, zeker als er voorheen weinig is geïnvesteerd in zaken als openheid, vertrouwen en veiligheid. Daarom introduceert het tweetal het Congruentiemodel waarmee leidinggevenden leren hun invloed te versterken tijdens verandertrajecten. Velden van invloed “De meest gebruikelijke aanpakken blijken weinig tot nauwelijks effect te hebben,” licht Talen verder toe. “Zeker als het gaat om aspecten die te maken hebben met mensen en hun gedrag.” De uitdaging voor leidinggevenden is te achterhalen hoe ze hun invloed kunnen vergroten bij het veranderen van gedrag en patronen van die werknemers. De vier velden uit het Congruentiemodel bieden houvast bij het kiezen van interventies in verandertrajecten die vastlopen of dreigen vast te lopen. Naast aandacht beschrijven de veranderexperts drie invloedsvelden waar leidinggevenden aan kunnen werken; duidelijke kaders, congruente context en het congruente gedrag van de leidinggevende zelf. In het boek bieden ze op deze invloedsvelden een set praktische interventies en een persoonlijke veranderkalender. Bron: Managersonline.nl ---